2026年開天節の振替休日は10月5日 適用基準

2026年の開天節は10月3日土曜日に当たるため、10月5日月曜日が振替休日となる。官公署と常時労働者5人以上の事業場では、原則として有給休日が適用される。小規模事業場への適用の有無は、雇用労働部の案内および労働契約書・就業規則で確認する必要がある。

2026年9月時点

2026年の開天節振替休日の日付

2026年の開天節振替休日は10月5日月曜日である。開天節当日は10月3日土曜日である。翌日の10月4日も日曜日である。これにより、最初の非休日である月曜日が振替休日となる。

土曜日に休んだことを理由に、月曜日の振替休日がなくなるわけではない。土曜日の休業と法定振替休日は性質が異なる。月曜日から金曜日まで勤務する事業場にも同じ日付が適用される。

土曜日の開天節に振替休日が生じる根拠

開天節は、土曜日または日曜日と重なった場合に振替休日が適用される国慶日である。根拠は「官公署の休日に関する規定」第3条である。正確な文言は、国家法令情報センターの該当規定で確認できる。

振替休日は、重なった休日の次に来る最初の非休日に適用される。2026年は10月4日が日曜日である。したがって、10月5日が最初の非休日に該当する。

この規定は、まず官公署の休日を定める。民間事業場への適用は、「勤労基準法」第55条と施行令によって連動している。事業場が休業となるかを判断するには、両方の規定を併せて確認する必要がある。

すべての休日に振替休日が生じるわけではない理由

振替休日は、大統領令で定められた休日にのみ生じる。休日であるという理由だけで、翌月曜日が自動的に休日になるわけではない。重なった曜日と休日の種類の両方が、適用要件を満たす必要がある。

国軍の日も、毎年自動的に休日となる日ではない。臨時休日の指定には、毎年個別の決定が必要である。過去の指定事例だけで2026年の休業を判断してはならない。

官公署と民間事業場の適用の違い

官公署は、休日規定に基づき10月5日を休日として運用する。民間事業場では、常時労働者数が主要な基準となる。常時労働者が5人以上であれば、原則として有給休日が適用される。

常時労働者数は、当日の出勤人数とは異なる。法定の算定期間における労働者数を基準に判断する。本社と支店がそれぞれ独立した事業場であるかも影響する場合がある。

5人未満の事業場でも、有給で休める場合がある。労働契約書や就業規則で休日の休業を定めることができるためである。会社が継続的に有給休日を運用してきた慣行も検討対象となる。

月給制と時給制の賃金処理

休む場合と出勤する場合では、賃金の計算が異なる。月給制では、休業だけを理由に月給を減額しないことが原則である。時給制と日給制では、有給休日分を別途計算する場合がある。

月給制労働者の月給には、通常、有給休日分が含まれている。休日労働手当の計算方法と割増率は、「勤労基準法」と雇用労働部の案内で確認する必要がある。賃金明細書では、休日労働時間と手当が区分されていなければならない。

時給制労働者は、まず有給休日の要件を確認する。有給休日に勤務した場合の賃金計算方法は、「勤労基準法」と雇用労働部の案内で確認する必要がある。具体的な総額は、通常時給と勤務時間によって異なる。

計算例

通常時給をWとすると、実際の金額を使わずに計算の仕組みを確認できる。以下の例は、常時労働者5人以上の事業場を前提とする。10月5日が本来8時間の勤務日である場合である。

時給制の例における20Wは、すべての労働者に固定される金額ではない。10月5日が所定労働日である場合に限り、同じ仕組みが成立する。団体協約に、より有利な基準が定められている場合は、その基準を適用する。

年次有給休暇の使用と別の勤務日への振替条件

会社は、法定有給休日を個人の年次有給休暇に一方的に変更することはできない。休日は、本来労働義務のない日である。事業場で年次有給休暇を自動的に控除できるかは、雇用労働部の案内と就業規則で確認する必要がある。

休日を別の勤務日と入れ替えるには、労働者代表との書面による合意が必要である。労働者代表の要件は、「勤労基準法」と雇用労働部の案内で確認する必要がある。個々の労働者による単なる同意だけでは、要件を満たさない場合がある。

休日振替は、次の順序で確認する。

1. 過半数労働組合または労働者代表がいるか確認する。
2. 休日振替に関する書面による合意があるか確認する。
3. 振り替える勤務日と休日を具体的に指定する。
4. 変更後の勤務日と休日を労働者に通知する。

有効に振り替えた場合、10月5日は通常の勤務日となる。代わりに、指定した別の日が有給休日となる。この場合、10月5日に勤務しただけでは休日労働手当が発生しないことがある。

代償休暇制度は、休日振替とは異なる制度である。代償休暇は、すでに発生した時間外・夜間・休日労働手当を有給休暇に替える仕組みである。この場合も、労働者代表との書面による合意が必要である。

条件別の整理

10月5日の扱いは、事業場の規模と勤務表によって異なる。カレンダーで赤い日として表示されているという事実だけで、賃金まで同じになるわけではない。次の条件を順に照合する必要がある。

• 官公署か民間事業場かを確認する。
• 民間事業場では、常時労働者が5人以上かを確認する。
• 10月5日が本来の所定労働日かを確認する。
• 労働者代表との書面による休日振替の合意があるか確認する。
• 実際の勤務時間が8時間を超えたか確認する。
• 団体協約や就業規則に、より有利な条項があるか確認する。

法定基準より有利な社内規定は、維持される場合がある。反対に、社内規定が法定基準より不利な場合は、法定基準が優先される。賃金計算には、通常賃金の範囲も影響する。

勤務表によって異なる境界事例

交代勤務者は、月曜日であるという理由だけで追加の休日を得るわけではない。10月5日が本来の非番であれば、別の休日が自動的に生じない場合がある。勤務表上の所定労働日であるかが、賃金判断の出発点となる。

週休日と振替休日が同じ日になる事例にも注意が必要である。同じ日付に休日が重なったからといって、別の日が再び自動的に休日になるわけではない。団体協約が追加の休日を保障しているかは、別途確認する。

夜間勤務が午前0時をまたぐ場合は、時間帯ごとの区分が必要である。10月5日に実際に労働した時間が、休日労働の計算対象となる。夜間労働も重なる場合は、夜間割増も併せて検討する。

よくある間違い

最もよくある誤解は、土曜日が休日なら必ず月曜日に休めるという判断である。振替休日の対象ではない休日もある。まず休日の種類を確認する必要がある。

• 5人以上という基準を、当日の出勤者数で計算する。
• 休業した月給制労働者に、別途1日分の賃金を追加する。
• 時給制労働者の有給休日分を計上しない。
• 振替休日を個人の年次有給休暇から自動的に控除する。
• 社内への告知だけで休日振替が成立すると判断する。
• 臨時休日と振替休日を同じ制度だと理解する。

休日振替と代償休暇もよく混同される。休日振替は、勤務前に休日の日付を変更する制度である。代償休暇は、すでに発生した割増賃金を休暇に転換する制度である。

確認すべき記録

紛争を防ぐには、適用根拠を文書で確認する必要がある。会社のカレンダーだけでは、有給かどうかをすべて判断することはできない。賃金明細書と勤務表を併せて照合する必要がある。

• 労働契約書の勤務日および休日に関する条項
• 就業規則の休日適用に関する条項
• 団体協約の休日および割増手当に関する条項
• 2026年10月の勤務表
• 労働者代表と締結した書面による合意
• 10月の給与明細書と出退勤記録

法令の原文は、国家法令情報センターで確認できる。振替休日の日付は、「官公署の休日に関する規定」第3条が基準となる。民間事業場への適用基準は、国家法令情報センターの「勤労基準法」と施行令で確認する必要がある。